ESTABILIDADE PARA GESTANTE 

A empregada gestante possui estabilidade no emprego, que vai da concepção até 05 (cinco) meses após o parto, essa estabilidade é garantida mesmo que patrão ou empregada não saibam da gravidez, estabilidade para gestante.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho, firmou o entendimento de que as gestantes, que se encontram no período de experiência ou qualquer forma de contrato por prazo determinado, também tem direito a estabilidade, ou seja, caso a empregada fique grávida dentro do período de sua experiência, esta não poderá ser demitida, ou terá que ser indenizada, tendo direito assim aos salários, correspondente até cinco meses após o parto, incluindo férias, 13° salário e FGTS desse período.

Se a empregada foi demitida estando no período gestacional (sabendo ou não da gravidez), está tem o direito correspondentes ao salários faltantes, além de férias e 13° salário desse período, ou ainda, caso deseje poderá solicitar a sua reintegração aos quadros da empresa, vez que a demissão é considerada nula.

 EMPREGADO ELEITO PARA CARGO DE DIREÇÃO EM CIPA

O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes também detém estabilidade provisória, iniciando-se no ato do registro da candidatura, perdurando, se eleito, até um ano após o final do mandato – art. 10, II, a, ADCT.

Henrique Correia, procurador do trabalho da 15ª Região, destaca que a Comissão Interna de Prevenção a Acidentes “desempenha importante papel para manter um ambiente de trabalho saudável”.

O TST estende a garantia aos suplentes, esclarecendo que a estabilidade cessa com o fechamento do estabelecimento e a transferência do “cipeiro”.

Súmula nº 339 do TST – CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

A CIPA tem composição paritária, ou seja, metade dos dirigentes representa os empregados e a outra metade representa o empregador. Os representantes dos empregados são eleitos. Os representantes do empregador são por ele indicados. Essa informação é importante, já que a estabilidade abarca exclusivamente os dirigentes eleitos.

Diante disso os representantes do empregador não têm estabilidade, exatamente pelo fato de não participarem de qualquer eleição. Isto é, a estabilidade é exclusiva dos representantes dos empregados.

Por oportuno, no art. 164 CLT há uma previsão interessante: a presidência da CIPA será ocupada por um representante do empregador, enquanto que a vice-presidência será ocupada por um representante dos empregados.

 

 INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

A legislação trabalhista protege, por meio de normas, todo trabalhador que executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador.

São periculosas as atividades ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas ou radiação ionizante, energia elétrica, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado  como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.

São consideradas atividades ou operações insalubres as que são desenvolvidas acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15.

O art. 189 e 193 da CLT assim definem estas atividades:

  • Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos;
  • Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado..

Conforme dispõe o § 1º do art. 193 da CLT, o trabalho realizado em ambientes periculosos assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Caso, por meio de perícia, se constate que a atividade exercida seja, concomitantemente, insalubre e perigosa, será facultado aos empregados que estão sujeitos às estas condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais.

Portanto, se em determinada atividade o perito indicar que há insalubridade em grau médio (20%) e periculosidade (30%), o empregado não terá direito a perceber, cumulativamente, (50%) de adicional, já que a legislação trabalhista faculta ao empregado o direito de optar pelo mais favorável e neste caso, o de periculosidade.

Esta opção, embora pareça ser óbvia quanto ao mais favorável (analisando os percentuais), não espelha a verdade quando analisamos a base de cálculo para a apuração do referido adicional.

É o caso, por exemplo, de se dizer que o empregado que exerça a atividade em que há, simultaneamente, a insalubridade em grau máximo (40%) e a de periculosidade, opte pelo adicional de insalubridade, por ter um percentual maior.

Considerando que a base de cálculo do adicional de insalubridade (frente a toda controvérsia gerada pela súmula vinculante nº 4 do STF) ainda é o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista em acordo ou convenção coletiva, e que a base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário do empregado, a condição mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o salário do trabalhador seja consideravelmente superior ao salário mínimo.

Embora não haja norma específica sobre a não cumulatividade dos adicionais, o entendimento jurisprudencial, por analogia ao disposto no § 2º do art. 193 da CLT, é pela impossibilidade de cumulação, conforme jurisprudência abaixo:

AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMANTE. RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014. REQUISITOS DO ARTIGO 896, § 1º-A, DA CLT ATENDIDOS. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. POSSIBILIDADE DE ACUMULAÇÃO. Demonstrada divergência jurisprudencial apta a ensejar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. CONTROVÉRSIA SOBRE O DIREITO À CUMULAÇÃO DOS ADICIONAIS. Cinge-se a controvérsia sobre a possibilidade de recebimento cumulado dos adicionais de periculosidade e insalubridade. No julgamento do Processo TST-E-RR-1072-72.2011.5.02.0384, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, julgado em 13.10.2016, prevaleceu o entendimento de não ser possível a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade, nos termos do disposto no art. 193, § 2º, da CLT, mesmo havendo exposição do empregado a dois agentes diversos, a um perigo e a uma lesão à saúde, quer por causa de pedir distinta, quer por causa de pedir única, sendo assegurado ao empregado o direito de opção pelo recebimento de um desses adicionais que melhor lhe favoreça. Em atenção ao mais recente entendimento que prevaleceu no âmbito da SBDI-1, não é possível a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade. Recurso de revista conhecido e não provido. […]” (RR – 20529-74.2014.5.04.0014. Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 19/10/2016, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/11/2016).

PRÉ-APOSENTADORIA 

Quando o trabalhador encontra-se próximo de completar as condições exigidas para adquirir o direito à aposentadoria, seja integral ou proporcional, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria, ele detém o que se chama de estabilidade pré-aposentadoria. Ou seja, no período fixado na norma (que costuma ser de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria) ele não pode ser dispensado sem justa causa.

Em linhas gerais, a estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. São duas classificações distintas de estabilidade: a) aquelas previstas em lei, como os empregados eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; gestantes; dirigentes sindicais e de cooperativas; segurado beneficiado de auxílio-doença vitimado por acidente do trabalho; e b) aquelas previstas em acordos e convenções coletivas, onde os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em normas coletivas estabilidades, tais como a garantia ao empregado em vias de aposentadoria.

EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO OU EMPRESA

Com a extinção da empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantido a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro (art. 497, CLT). Essa indenização em dobro é valida para os portadores da estabilidade decenal (art 492).
Em caso de fechamento do estabelecimento, filiar ou agencia, ou supressão necessária da atividade, sem ocorrência de força maio, é assegurado ao empregado estável, que ali exerça sua função, o direito indenização dobrada (art 498).